De opvolger van het Stanford-experiment?
‘klagende
sollicitanten weten NVP niet te vinden’
Personeelslog.nl
d.d. 9 april 2012.
Op basis van
de onvrede van sollicitanten op internet over sollicitatieprocedures zou je
veel formele klachten verwachten.
Maar in 2010 en 2011 samen zijn slechts 24 klachten ingediend bij de
NVP.
Vervolgens
zijn in het artikel de redenen genoemd waarom het aantal zo ‘laag’ is zoals onbekendheid,
hoge drempel, doorverwijzing naar andere instanties, laagdrempelige
alternatieven.
Een andere
reden kan zijn dat frustraties over recruiters en werkgevers gemakkelijk via facebook en twitter
kunnen worden geuit. En dat, aangezien klagen bij de NVP of de alternatieven nu
eenmaal geen baan oplevert, de sollicitanten ‘het misschien wel geloven’.
Om het niet al te ingewikkeld
te maken zie ik twee mogelijkheden:
1.
De cijfers kloppen en
er valt niets over te klagen want de sollicitatieprocedures verlopen zoals het
hoort.
Het is algemeen bekend dat
o.a. de gevolgen van ontgroening en vergrijzing toe (gaan) slaan en dat
organisaties en arbeidsbemiddelaars hierop hebben geanticipeerd.
Werving en selectie is geen
kwestie meer van een ‘stoel vullen’. In 2012 is werving en selectie een
strategisch instrument geworden en de principes hiervan zitten bij alle
medewerkers tussen de oren:
Koester
het imago van de organisatie
Iemand die tevreden is, komt
terug: als klant of sollicitant en je krijgt er gratis een heel assortiment ‘connnections’
of ‘vrienden’ bij. Welkom!
Kijk
verder dan je neus lang is
Het gaat om een baan. En ook
om fatsoen en respect. Een negatieve sollicitatie uitkomst kan een uitstekend
gesprek hebben opgeleverd waarmee de kandidaat in plaats van het etiket ‘afgewezen’
dat van ‘ambassadeur’ voelt. Fijn dat je er bent!
Als
je harten vraagt, krijg je ook harten
Je kaarten op tafel leggen:
keuzes maken, hier concreet, duidelijk en transparant over zijn en je hieraan
houden. Iedereen begrijpt dit en ook dat je hetzelfde van je kandidaten vraagt.
Je hebt dan een beperkte, overzichtelijke
database met kandidaten en voldoende sollicitanten om iets te kiezen te
hebben en je kunt doen wat je moet doen: je bezig houden met de keuze voor de
juiste kandidaat. Super dat onze behoeften zo
naadloos op elkaar aansluiten!
Fair
play levert meer op
Een kandidaat heeft veel keuzes
tijdens het gesprek: openheid, de dialoog, gelijkwaardigheid, duidelijkheid,
win-win, ontwikkelmogelijkheden, toekomstperspectieven, zichzelf…. . Jij hoeft
het gesprek niet te winnen om een goede keuze te kunnen maken.
Fantastisch dat we samen meer uit onszelf weten te halen!
Fantastisch dat we samen meer uit onszelf weten te halen!
Scoor
voor de officiële wedstrijd
Wanneer je nu in ieder contact
door het maken van contact en het leggen van verbinding met de kandidaten een
ambassadeur / promotor weet te maken, kom je hoe dan ook in de finale van de
‘war for talent’. Ik hoopte je al terug te zien!
2.
De andere mogelijkheid
is dat de bekende informele onvrede over sollicitatieprocedures slechts het
topje van een grote ijsberg is:
De werkgevers en hun
recruiters hebben keuze te over in deze crisistijd. Van een strategisch
instrument is geen sprake; zelden was het een ‘plattere vleesfabriek’ dan nu.
‘We kunnen het maken op dit
moment’ is regelmatig het letterlijke antwoord op vragen hierover. Ze erkennen
hiermee hun machtsmisbruik en dit tekent de kracht van de sociale situatie. De
sollicitanten druipen af, gaan nog harder hun best doen, kruipen nog harder en
laten het uiteindelijk zitten. De toeschouwers blijven intussen toekijken.
Mij doet dit denken aan het
sociaal psychologisch Stanford-experiment door Philip Zimbardo in 1971.
Een groep
studenten was in twee groepen opgesplitst: een gevangenengroep en een
bewakersgroep. Na korte tijd begonnen de twee groepen zich naar hun rol te gedragen.
De gevangenen werden onderdanig en de bewakers kwamen in de verleiding hun
macht te misbruiken.
Het
experiment is voortijdig stopgezet vanwege de mensonterende situaties die
ontstonden. Nagenoeg alle buitenstaanders die met eigen ogen dit hadden waargenomen,
hebben niet aan de bel getrokken.
Het belang
van het onderzoek is als volgt :
- Iedereen is in staat vrij snel een
sadist te worden want de deelnemers aan het experiment waren geselecteerd
op hun psychologische stabiliteit
- Enerzijds
denkt hij/zij dat hij/zij overal straffeloos mee wegkomt en anderzijds staat
hij/zij onder druk van een groep.
- Waarschijnlijk
is ieder mens geneigd in apathie te vervallen wanneer je in een onderdanige rol
wordt gedwongen.
- Veel mensen
vinden het moeilijk om assertiviteit op te brengen tegenover iemand die invloed
op hen wil uitoefenen.
Het experiment van Zimbardo toont aan dat we steeds waakzaam moeten zijn
tegenover de valkuilen van de beïnvloeding die we dagelijks meemaken.
In
deze sollicitatiearena is er geen professor die de stekker eruit kan trekken
dus wie doorbreekt deze ‘asociale situatie’ ?
